Yapay Zeka ile Çalışan Takibi Özel Hayatın İhlali mi?

Klavye vuruşlarını sayan yazılımlar, ekran görüntüsü alan programlar, e-postaları analiz ederek “verimlilik puanı” üreten algoritmalar… Yapay zeka destekli performans takip sistemleri, artık yalnızca büyük şirketlerin değil, orta ölçekli işletmelerin de gündeminde.

Peki işveren, çalışanını bu araçlarla ne ölçüde izleyebilir? Bu sorunun cevabı tek bir “evet” ya da “hayır” değildir. Genel kural olarak işverenin denetim yetkisi meşrudur; ancak bu yetki, çalışanın özel hayatının gizliliği ve kişisel verilerinin korunması hakları ile sınırlıdır.

Göktepe Hukuk Bürosu olarak bu rehberde; hem işçilerin haklarını hem de işverenlerin hukuka uygun bir izleme sistemi kurarken dikkat etmesi gereken noktaları, mevzuat ve yargı kararları ışığında ele alıyoruz.

Yapay Zeka ile Performans Takibi Nedir?

Yapay zeka ile performans takibi; çalışanın iş sırasında ürettiği verilerin bir yazılım tarafından toplanması, analiz edilmesi ve bu verilerden otomatik sonuçlar (puan, sıralama, uyarı, risk skoru) üretilmesidir.

Uygulamada sık karşılaşılan örnekler şunlardır:

• Aktivite izleme yazılımları: Klavye/fare hareketleri, açık uygulamalar, “boşta kalma” süreleri
• E-posta ve mesaj analizi: Yazışmaların içeriğinden “duygu analizi” veya “uyum riski” tespiti
• Kamera tabanlı sistemler: Yüz tanıma, dikkat takibi, masa başında bulunma süresi
• Çağrı merkezi analizleri: Ses tonu, konuşma hızı ve müşteri memnuniyeti tahmini
• Konum takibi: Saha personelinin GPS verileri

Bu sistemleri geleneksel denetimden ayıran temel fark, verinin hacmi ve insan müdahalesi olmadan karar üretilebilmesidir. Hukuki riskin en yoğun olduğu nokta da tam burasıdır.

Hukuki Çerçeve: Hangi Kanunlar Uygulanır?

Türkiye’de yapay zekaya özgü kapsamlı bir kanuni düzenleme henüz yürürlükte bulunmadığından, konu mevcut mevzuat üzerinden değerlendirilmektedir. (Bu alandaki mevzuat hızla gelişebileceğinden güncel düzenlemelerin takip edilmesi önemlidir.)

Anayasal Güvenceler

• Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.20: Herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Maddenin son fıkrası, kişisel verilerin korunmasını isteme hakkını açıkça güvence altına alır.
• Anayasa m.22: Haberleşme hürriyeti ve haberleşmenin gizliliği.

6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK)

Yapay zeka ile takip, özünde bir kişisel veri işleme faaliyetidir. Bu nedenle KVKK’nın şu hükümleri belirleyicidir:

• m.4 – Genel ilkeler: Veriler hukuka ve dürüstlük kuralına uygun, belirli ve meşru amaçlar için, amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü (yani gereğinden fazla olmayacak şekilde) işlenmelidir.
• m.5 – İşleme şartları: İşveren genellikle “sözleşmenin ifası” veya “veri sorumlusunun meşru menfaati” şartlarına dayanır. Açık rıza, işçi-işveren ilişkisindeki güç dengesizliği nedeniyle çoğu zaman tartışmalı bir dayanaktır.
• m.6 – Özel nitelikli kişisel veriler: Yüz tanıma gibi biyometrik veriler bu kapsamdadır ve 7499 sayılı Kanun ile yapılan değişiklik sonrasında daha sıkı şartlara tabidir.
• m.10 – Aydınlatma yükümlülüğü: Çalışan, hangi verisinin, hangi amaçla ve nasıl işlendiği konusunda önceden bilgilendirilmelidir.
• m.11/1-g – Otomatik karara itiraz hakkı: İlgili kişi, verilerinin münhasıran otomatik sistemlerle analiz edilmesi sonucunda aleyhine ortaya çıkan bir sonuca itiraz edebilir. Bu hüküm, yapay zeka ile performans takibi açısından en kritik düzenlemelerden biridir.
• m.12 – Veri güvenliği: Toplanan verilerin yetkisiz erişime karşı korunması zorunludur.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK)

• m.417: İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermekle yükümlüdür.
• m.419: İşveren, işçiye ait kişisel verileri ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya iş sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir.

4857 Sayılı İş Kanunu

• m.75: İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kurallarına uygun kullanmak ve işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri gizli tutmakla yükümlüdür.
• m.18: Performans düşüklüğü, geçerli fesih nedeni olabilir; ancak bu tespitin objektif ve denetlenebilir kriterlere dayanması gerekir.

5237 Sayılı Türk Ceza Kanunu (TCK)

Hukuka aykırı izleme, bazı durumlarda cezai sorumluluk da doğurabilir:

• m.132: Haberleşmenin gizliliğini ihlal
• m.134: Özel hayatın gizliliğini ihlal
• m.135-136: Kişisel verilerin hukuka aykırı olarak kaydedilmesi, verilmesi veya ele geçirilmesi

Yüksek Mahkemeler Ne Diyor? Emsal Kararlar

Türkiye’de işyerinde elektronik denetime ilişkin en yol gösterici kararlar, kurumsal e-posta denetimi üzerine verilmiştir. Bu kararlarda geliştirilen ölçütler, yapay zeka destekli izleme sistemlerine de kıyasen (benzerlik yoluyla) uygulanabilecek niteliktedir.

Anayasa Mahkemesi – E.Ü. Başvurusu (B. No: 2016/13010, 17.09.2020) – İhlal Kararı

Bu başvuruda çalışan, kurumsal e-posta yazışmalarının incelenerek iş sözleşmesinin feshedildiğini ileri sürmüştür. Başvurucu, yazışmalarının rızası olmaksızın incelendiğini, e-postaların denetlenebileceğine dair işyerinde yazılı ya da sözlü bir kural bulunmadığını ve incelemenin fesih gerekçesi bulmak amacıyla yapıldığını iddia etmiştir.

Mahkeme önemli bir ilke koymuştur: İşverenin denetimi haklı kılan meşru gerekçeleri, işin ve işyerinin özellikleri gözetilerek irdelenmeli; iletişim akışı ile iletişim içeriğinin incelenmesi birbirinden ayrılmalı ve içeriğe erişim için daha ciddi gerekçeler aranmalıdır. Sonuçta derece mahkemelerinin anayasal güvenceleri gözeten özenli bir yargılama yapmadığı gerekçesiyle kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ile haberleşme hürriyetinin ihlal edildiğine hükmedilmiştir.

Sade anlatımla: “Bilgisayar da e-posta da şirketin” demek, işverene sınırsız denetim yetkisi vermez.

Anayasa Mahkemesi – Celal Oraj Altunörgü Başvurusu (B. No: 2018/31036, 12.01.2021) – İhlal Yok Kararı

Bu kararda ise sonuç farklıdır. Özel bir bankada çalışan başvurucunun iş sözleşmesinde, kurumsal e-postanın sadece iş amaçlı kullanılacağı ve banka yönetimince haber verilmeden denetlenebileceği açıkça yazılıydı.

Mahkeme bu kararda şu tespitleri yapmıştır:

• İşlerin etkin yürütülmesi, işverenin hukuki ve cezai sorumluluktan korunması, verimliliğin ölçülmesi veya güvenlik gibi meşru nedenlerle işveren, yönetim yetkisi kapsamında kural olarak iletişim araçlarını denetleyebilir.
• Ancak sırf iletişim araçlarının işverene ait olduğu gerekçesiyle sınırsız ve mutlak bir gözetleme yetkisi kabul etmek, işçinin temel haklarına işyerinde de saygı gösterilmesi prensibiyle bağdaşmaz.
• Somut olayda ise işçiye önceden bilgi verilmiş olması, incelemenin işçi hakkındaki iddialarla sınırlı tutulması ve elde edilen verilerin amaca uygun kullanılması nedeniyle ihlal bulunmamıştır.

Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM) Kararları

Anayasa Mahkemesi’nin yaklaşımı, AİHM’in iki önemli Büyük Daire kararıyla da uyumludur:

• Bărbulescu / Romanya (B. No: 61496/08, 05.09.2017): Çalışanın iş amaçlı mesajlaşma hesabının izlenmesinde, çalışanın önceden bilgilendirilip bilgilendirilmediği, izlemenin kapsamı, meşru gerekçe ve daha hafif yöntemlerin mümkün olup olmadığı değerlendirilmelidir. Mahkeme bu davada Sözleşme’nin 8. maddesinin ihlal edildiğine karar vermiştir.
• López Ribalda ve Diğerleri / İspanya (B. No: 1874/13 ve 8567/13, 17.10.2019): Gizli kamera ile izleme, ciddi hırsızlık şüphesi ve sınırlı süre gibi koşullar altında istisnai olarak ölçülü bulunmuştur.

Kararlardan Çıkan Ortak Ölçütler

Ölçüt	Sorulması Gereken Soru
Şeffaflık	Çalışan izleneceğini önceden ve açıkça biliyor muydu?
Meşru amaç	İzlemenin somut ve haklı bir gerekçesi var mı?
Ölçülülük	Aynı amaca daha az müdahaleci bir yöntemle ulaşılabilir miydi?
Kapsam	Yalnızca iş verisi mi, yoksa içerik ve özel yaşam da mı izleniyor?
Amaca bağlılık	Toplanan veri, belirtilen amaç dışında kullanıldı mı?
Güvenceler	Çalışanın itiraz ve bilgi alma imkânı var mı?

Yapay Zeka Neden Ayrı Bir Risk Taşır?

Geleneksel denetimde bir yönetici belirli bir dosyayı inceler. Yapay zekada ise sistem sürekli, kesintisiz ve toplu veri toplar. Bu durum özellikle şu hukuki sorunları doğurur:

1. Ölçülülük sorunu: Her klavye vuruşunu kaydetmek, çoğu iş için “gerekli olandan fazla” veri işlenmesi anlamına gelebilir (KVKK m.4).
2. Otomatik karar sorunu: Algoritmanın verdiği “düşük performans” puanına dayanarak insan değerlendirmesi olmadan fesih yapılması, KVKK m.11/1-g kapsamında itiraz konusu olabilir.
3. Özel nitelikli veri sorunu: Kamera ile duygu veya yüz ifadesi analizi, biyometrik ve hatta sağlık verisine ulaşabilir (KVKK m.6).
4. Önyargı (bias) sorunu: Algoritmalar; engelli, hamile veya farklı çalışma biçimine sahip çalışanları dezavantajlı konuma düşürebilir. Bu durum 4857 sayılı Kanun m.5‘teki eşit davranma ilkesiyle çatışabilir.
5. Açıklanabilirlik sorunu: “Sistem böyle söyledi” gerekçesi, mahkemede feshin geçerli nedene dayandığını ispat için genellikle yeterli görülmez. İspat yükü işverendedir (İş K. m.20).

Karşılaştırmalı not: Avrupa Birliği’nin 2024/1689 sayılı Yapay Zeka Tüzüğü (AI Act), işe alım ve çalışanların performans ile davranışlarının izlenmesinde kullanılan yapay zeka sistemlerini “yüksek riskli” kategorisinde değerlendirmektedir. AB ile ticari ilişkisi olan Türk işverenlerin bu düzenlemeyi de dikkate alması faydalı olacaktır.

Pratik Senaryolar: Hangi Durum Hukuka Uygun Olabilir?

Aşağıdaki örnekler tamamen varsayımsaldır; her somut olay kendi özellikleri içinde değerlendirilmelidir.

Senaryo 1: Şeffaf ve Sınırlı Sistem

Bir yazılım şirketi, proje yönetim aracına entegre bir yapay zeka ile tamamlanan görev sayısı ve teslim sürelerini raporluyor. Çalışanlar işe girişte aydınlatma metni almış, sistemin neyi ölçtüğü şirket politikasında açıkça yazılı. Performans değerlendirmesi ise yöneticinin görüşmesiyle birlikte yapılıyor.

Değerlendirme: Somut olayın özelliklerine göre, bu tür bir uygulamanın meşru amaç, şeffaflık ve ölçülülük ölçütlerini karşılama ihtimali yüksektir.

Senaryo 2: Gizli Ekran Kaydı ve Otomatik Fesih

Bir e-ticaret firması, çalışanlara bildirmeden her 5 dakikada bir ekran görüntüsü alan bir program kuruyor. Yapay zeka, çalışanın mola sürelerini “verimsizlik” olarak işaretliyor ve İnsan Kaynakları, sistemin ürettiği listeye göre üç çalışanın sözleşmesini feshediyor. Ekran görüntülerinde çalışanların kişisel banka ve sağlık bilgileri de yer alıyor.

Değerlendirme: Genel kural olarak bu uygulama; aydınlatma yükümlülüğü, ölçülülük ilkesi ve otomatik karara itiraz hakkı bakımından ciddi hukuki riskler barındırmaktadır. Fesih, işe iade davasında geçersiz sayılabileceği gibi, kişilik haklarının ihlali nedeniyle manevi tazminat talebi ve KVKK kapsamında idari yaptırım gündeme gelebilir.

Senaryo 3: Güvenlik Amaçlı Kamera ve Yüz Tanıma

Bir lojistik deposunda hırsızlık olaylarının artması üzerine, işveren depo girişine kamera koyuyor. Ancak sistem aynı zamanda çalışanların yüz ifadelerinden “yorgunluk ve stres skoru” üretiyor.

Değerlendirme: Güvenlik amaçlı ve bildirilmiş kamera kaydı hakimin takdir yetkisi dahilinde ölçülü bulunabilir. Ancak yüz ifadesi analizi, biyometrik ve sağlık verisine dönüşebileceğinden, amacı aşan bir veri işleme olarak değerlendirilme riski taşır.

Çalışan Olarak Haklarınız Nelerdir?

Yapay zeka ile izlendiğinizi düşünüyorsanız, KVKK m.11 kapsamında işverene (veri sorumlusuna) başvurarak şu taleplerde bulunabilirsiniz:

• Kişisel verilerinizin işlenip işlenmediğini öğrenme
• İşlenmişse buna ilişkin bilgi talep etme
• İşlenme amacını ve amacına uygun kullanılıp kullanılmadığını öğrenme
• Verilerin aktarıldığı üçüncü kişileri öğrenme
• Eksik veya yanlış verilerin düzeltilmesini isteme
• Otomatik analiz sonucu aleyhinize çıkan sonuca itiraz etme
• Hukuka aykırı işleme nedeniyle zarara uğramışsanız zararın giderilmesini talep etme

İzlenebilecek Hukuki Yollar

1. İşverene yazılı başvuru: KVKK m.13 uyarınca işveren, başvuruyu en geç 30 gün içinde sonuçlandırmalıdır.
2. Kişisel Verileri Koruma Kurulu’na şikâyet: Başvurunuz reddedilir, cevap verilmez veya cevap yetersiz bulunursa KVKK m.14 uyarınca Kurul’a şikâyet yoluna gidilebilir.
3. Haklı fesih: Ağır bir kişilik hakkı ihlali söz konusuysa, somut olaya göre İş K. m.24/II kapsamında haklı fesih ve kıdem tazminatı gündeme gelebilir.
4. İşe iade / alacak davası: Yapay zeka verisine dayanan bir feshe karşı, fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorunludur (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3).
5. Manevi tazminat: TBK m.58 ve TMK m.24-25 kapsamında kişilik hakkı ihlali nedeniyle tazminat talep edilebilir.
6. Suç duyurusu: TCK m.134-136 kapsamındaki eylemler için Cumhuriyet Başsavcılığına başvurulabilir.

⚠️ Önemli uyarı: Delil elde etmek amacıyla işverenin sistemlerine izinsiz erişmek, sizi hukuki ve cezai sorumlulukla karşı karşıya bırakabilir. Delil toplama sürecinde mutlaka hukuki destek alınmalıdır.

İşverenler İçin Hukuka Uygun İzleme Kontrol Listesi

Yapay zeka ile performans takibi yapmak isteyen işverenlerin, olası uyuşmazlıkları en aza indirmek için şu adımları atması tavsiye edilir:

• Amaç belirleyin: Neyi, neden ölçtüğünüzü yazılı olarak tanımlayın.
• Veri envanteri ve VERBİS kaydı: İşleme faaliyetlerinizi kayıt altına alın.
• Aydınlatma metni hazırlayın: Çalışanları işe başlamadan veya sistem devreye girmeden önce bilgilendirin.
• Veri minimizasyonu uygulayın: Amaç için gerekli olmayan veriyi (içerik, biyometri, konum) toplamayın.
• İnsan denetimi sağlayın: Fesih ve disiplin gibi sonuç doğuran kararları yalnızca algoritmaya bırakmayın.
• İtiraz mekanizması kurun: Çalışanın sistem sonucuna itiraz edebileceği bir kanal oluşturun.
• Veri güvenliği ve saklama süresi: Verilere kimin erişeceğini ve ne zaman imha edileceğini belirleyin.
• Tedarikçi sözleşmesini inceleyin: Yazılım sağlayıcısı verileri yurt dışına aktarıyorsa KVKK m.9 hükümlerine dikkat edin.

Göktepe Hukuk Bürosu olarak işverenlere; iç politika, aydınlatma metni ve izleme prosedürlerinin hazırlanması aşamasında önleyici danışmanlık sunmaktayız. Hukuka uygun kurulmuş bir sistem, hem çalışan güvenini artırır hem de olası bir davada işvereni güçlü kılar.

Avukat Selin Göktepe Anlatıyor

Yapay zeka ile performans takibi kendiliğinden özel hayatın ihlali değildir. Ancak şeffaflıktan yoksun, amacını aşan, ölçüsüz veya tamamen otomatik kararlara dayanan bir izleme sistemi; anayasal haklar, KVKK ve iş hukuku bakımından ciddi sonuçlar doğurabilir.

Her uyuşmazlık, işyerinin niteliği, izlemenin kapsamı ve çalışana yapılan bildirimler gibi somut olay özelliklerine göre değerlendirilir. İzlendiğinizi düşünen bir çalışan ya da hukuka uygun bir sistem kurmak isteyen bir işveren iseniz, Göktepe Hukuk Bürosu olarak sürecin her aşamasında yanınızdayız.

Sıkça Sorulan Sorular

İşveren çalışanı yapay zeka ile izleyebilir mi?

Genel kural olarak evet; işveren yönetim yetkisi kapsamında meşru amaçlarla izleme yapabilir. Ancak izlemenin çalışana önceden bildirilmesi, amaçla sınırlı ve ölçülü olması gerekir (KVKK m.4, m.10; TBK m.419).

Yapay zekanın verdiği düşük performans puanıyla işten çıkarılabilir miyim?

Performans düşüklüğü İş Kanunu m.18 uyarınca geçerli fesih nedeni olabilir. Ancak yalnızca otomatik sisteme dayanan kararlara KVKK m.11/1-g kapsamında itiraz hakkınız vardır ve işveren feshin objektif gerekçesini ispatlamakla yükümlüdür.

İşveren kurumsal e-postalarımı okuyabilir mi?

Anayasa Mahkemesi kararlarına göre, önceden bildirilmiş açık bir kural ve meşru bir gerekçe varsa, iddialarla sınırlı bir inceleme hukuka uygun bulunabilir. Bildirimsiz ve sınırsız inceleme ise hak ihlali oluşturabilir.

Hukuka aykırı izlendiğimi düşünüyorsam ne yapmalıyım?

Önce işverene KVKK m.11 kapsamında yazılı başvuru yapabilir, 30 gün içinde yeterli cevap alamazsanız Kişisel Verileri Koruma Kurulu’na şikâyette bulunabilirsiniz. Fesih söz konusuysa 1 aylık arabuluculuk süresini kaçırmamanız önemlidir.