Üsküdar İş Hukuku Avukatı

Üsküdar iş hukuku avukatı, Altunizade’deki plazalardan Ünalan’daki depolara, Çengelköy’deki restoranlardan Acıbadem’deki hastanelere kadar Üsküdar, binlerce kişinin her gün çalıştığı bir ilçe. İş ilişkisi sorunsuz yürüdüğü sürece kimse hukuki ayrıntıları düşünmez. Ancak maaş gecikmeye başladığında, fazla mesai ödenmediğinde ya da işten çıkarılma haberi geldiğinde ilk sorulan soru genellikle aynıdır: “Şimdi ne yapmalıyım?”

Bu sorunun cevabı, çoğu zaman atılacak ilk adımın doğru olmasına bağlıdır. İstifa dilekçesini imzalamak, arabuluculuk süresini kaçırmak ya da belgeleri saklamamak, haklı olunan bir dosyanın kaybedilmesine yol açabilir.

Göktepe Hukuk Bürosu olarak bu rehberde; Üsküdar’da çalışan bir işçinin davasının hangi mahkemede görüleceğini, hangi alacakları talep edebileceğini, uyulması gereken süreleri ve 2026 yılında yürürlüğe giren usul değişikliklerini sade bir dille açıklıyoruz.

---

Üsküdar’daki İş Davaları Hangi Mahkemede Görülür?

Üsküdar’da müstakil bir adliye bulunmamaktadır. İlçe, Kartal’daki İstanbul Anadolu Adalet Sarayı‘nın yargı çevresindedir. Üsküdar’daki bir işyerinden doğan iş davaları da bu adliyedeki iş mahkemelerinde görülür.

Görevli Mahkeme: İş Mahkemesi

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 5 uyarınca, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden doğan hukuk uyuşmazlıklarına iş mahkemeleri bakar. Kıdem tazminatı, fazla mesai, işe iade, mobbing nedeniyle tazminat ve benzeri davaların tamamı bu kapsamdadır.

Yetkili Mahkeme: Nerede Dava Açılabilir?

7036 sayılı Kanun m. 6 uyarınca iş davalarında yetkili mahkeme;

• Davalının (genellikle işverenin) dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi veya
• İşin yapıldığı yer mahkemesidir.

Bu yetki kuralının aksine yapılan sözleşmeler geçersizdir. Yani iş sözleşmesine “uyuşmazlıklarda Ankara mahkemeleri yetkilidir” şeklinde bir madde konulmuş olsa bile, işçi bu kurallara göre yetkili mahkemede dava açabilir.

Durum	Dava Açılabilecek Yer (Genel Kural Olarak)
İşyeri Üsküdar’da, işveren merkezi Üsküdar’da	İstanbul Anadolu Adliyesi İş Mahkemeleri (Kartal)
İşyeri Üsküdar’da, işveren merkezi Avrupa Yakası’nda	İstanbul Anadolu Adliyesi veya işverenin merkezinin bağlı olduğu adliye
İşçi Üsküdar’da oturuyor, işyeri ve işveren Avrupa Yakası’nda	İşçinin ikametgâhı tek başına yetki doğurmaz; dava kural olarak Avrupa Yakası’ndaki ilgili adliyede açılır

Pratik not: İşçinin oturduğu yer, iş davalarında kural olarak yetki belirlemez. Belirleyici olan işin yapıldığı yer ve işverenin yerleşim yeridir.

---

İş Hukuku Avukatı Hangi Konularda Destek Verir?

Bir işçi avukatı yalnızca dava aşamasında değil, iş ilişkisinin sona ermesinden önce ve arabuluculuk sürecinde de rol üstlenir. Uygulamada en sık karşılaşılan konular şunlardır:

• Kıdem ve ihbar tazminatı talepleri,
• Fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram-genel tatil ücretleri,
• Kullanılmayan yıllık izin ücretleri,
• İşe iade davası ve işe başlatmama tazminatı,
• Ücretin ödenmemesi, geç ödenmesi veya sigorta priminin eksik yatırılması nedeniyle haklı fesih,
• Mobbing (işyerinde psikolojik taciz) nedeniyle manevi tazminat,
• Sigortasız (kayıt dışı) çalışmanın tespiti için hizmet tespit davası,
• Zorunlu arabuluculuk sürecinde hazırlık ve temsil.

---

Dava Açmadan Önce Zorunlu Arabuluculuk

Hangi Uyuşmazlıklarda Arabulucuya Gitmek Zorunludur?

7036 sayılı Kanun m. 3 uyarınca; kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talepli davalarda, dava açmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır (davanın görülebilmesi için mutlaka yerine getirilmesi gereken koşul).

Arabulucuya gidilmeden doğrudan açılan dava, usulden reddedilir. Ancak iş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat davaları ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları bu zorunluluğun dışındadır.

Arabuluculuk Süreci Nasıl İşler?

1. Başvuru: Karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Üsküdar’daki işyerleri bakımından bu, genel kural olarak İstanbul Anadolu Adliyesi bünyesindeki arabuluculuk bürosudur.
2. Süre: Arabulucu, uyuşmazlığı görevlendirmeden itibaren 3 hafta içinde sonuçlandırır; zorunlu hâllerde bu süre en fazla 1 hafta uzatılabilir (7036 s. K. m. 3/10).
3. Zamanaşımı: Başvuru tarihinden son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur (7036 s. K. m. 3/16).
4. Sonuç: Anlaşma sağlanırsa tutanak ilam niteliğinde (mahkeme kararı gibi icra edilebilir) belge sayılır. Anlaşma sağlanamazsa son tutanak dava şartının yerine getirildiğini gösterir.

Önemli uyarı: Arabuluculuk anlaşma tutanağında anlaşılan konular bakımından taraflar sonradan dava açamaz. “Tüm alacaklarımı aldım, başkaca talebim yoktur” gibi geniş ifadeler içeren bir tutanağı, kapsamını anlamadan imzalamamak gerekir.

---

İşçinin Talep Edebileceği Başlıca Alacaklar

Alacak	Yasal Dayanak	Temel Şart (Genel Kural Olarak)
Kıdem tazminatı	1475 s. İş K. m. 14	En az 1 yıl çalışma ve kanunda sayılan bir fesih biçimi
İhbar tazminatı	4857 s. İş K. m. 17	Belirsiz süreli sözleşmenin bildirim süresine uyulmadan feshi
Fazla çalışma ücreti	4857 s. İş K. m. 41	Haftalık 45 saati aşan çalışma; her saat için %50 zamlı ücret
Yıllık izin ücreti	4857 s. İş K. m. 59	Sözleşme sona erdiğinde kullanılmamış izin süreleri
Hafta tatili ücreti	4857 s. İş K. m. 46	Hafta tatilinde çalıştırılma
UBGT ücreti	4857 s. İş K. m. 47	Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılma
Kötüniyet tazminatı	4857 s. İş K. m. 17/6	İş güvencesi kapsamı dışındaki işçinin kötüniyetle çıkarılması

Kıdem Tazminatına Kimler Hak Kazanır?

Kıdem tazminatı için aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışılmış olması gerekir. Buna ek olarak iş sözleşmesinin şu yollardan biriyle sona ermesi aranır:

• İşverenin, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (4857 s. K. m. 25/II) dışındaki bir nedenle feshi,
• İşçinin haklı nedenle (4857 s. K. m. 24) feshi,
• Muvazzaf askerlik nedeniyle ayrılma,
• Yaşlılık aylığı veya kanunda öngörülen sigortalılık süresi ve prim günü şartlarının tamamlanması,
• Kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması,
• İşçinin ölümü.

Tazminat, her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Düzenli ödenen yemek, yol, prim gibi ek ödemeler de hesaba katılır. Hesaplama, her yıl Ocak ve Temmuz aylarında güncellenen kıdem tazminatı tavanı ile sınırlıdır.

---

İşe İade Davası: İş Güvencesi Kapsamındaki İşçiler

İş Güvencesinin Şartları (4857 s. K. m. 18)

İşe iade davası açabilmek için genel kural olarak şu koşulların birlikte bulunması gerekir:

• İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışması,
• İşçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması,
• Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışılması,
• İşçinin, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili konumunda olmaması.

Bu koşullar varsa işveren, sözleşmeyi ancak işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenle feshedebilir. Feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü işverene aittir (4857 s. K. m. 20/2).

Süreler Son Derece Kısadır

• Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır.
• Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.

Bu süreler hak düşürücü niteliktedir; yani kaçırıldığında hak tamamen kaybedilir ve mahkeme bunu kendiliğinden dikkate alır.

İşe İade Kararının Sonuçları (4857 s. K. m. 21)

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse:

1. İşçi, kararın kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır.
2. İşveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmazsa, mahkemenin belirleyeceği 4 ila 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı öder.
3. Ayrıca işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakları ödenir.

---

İşçinin Haklı Nedenle Feshi: “İstifa” ile Arasındaki Kritik Fark

4857 sayılı İş Kanunu m. 24, işçiye belirli durumlarda sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden sona erdirme ve buna rağmen kıdem tazminatı alma imkânı tanır. Bunların başında, ücretin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi gelir (m. 24/II-e).

Sıradan bir istifa ile haklı fesih arasındaki fark, çoğu zaman yalnızca fesih bildiriminde kullanılan gerekçeden ibarettir. “Kişisel nedenlerle ayrılıyorum” yazılan bir dilekçe, işçinin aleyhine delil olarak kullanılabilir.

Emsal Kararlar: Ücretin Geç Ödenmesi ve Prim Eksikliği

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/17003, K. 2023/341: Ücreti kanunda öngörülen 20 günlük süreden sonra ödenen işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğini kabul eden ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücretine hükmeden bölge adliye mahkemesi kararını onamıştır.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 16.07.2008, E. 2007/22062, K. 2008/16398: m. 24/II-e’deki ücretin geniş anlamda anlaşılması gerektiğini; ikramiye, prim, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil alacaklarının ödenmemesinin de işçiye haklı fesih imkânı verdiğini belirtmiştir.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 18.01.2010, E. 2009/24286, K. 2010/74: Sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya gerçek ücretten düşük gösterilmesi hâllerinde de işçinin haklı fesih imkânı bulunduğunu kabul etmiştir.

Bu kararların pratik anlamı: Maaşın bir kısmı elden ödeniyor, sigortada asgari ücret gösteriliyor ya da fazla mesailer hiç ödenmiyorsa, işçinin elinde güçlü bir haklı fesih gerekçesi bulunabilir. Ancak feshin gerekçeli ve ispatlanabilir biçimde yapılması, sonucun belirleyicisidir. Bu nedenle fesih bildiriminin, gerekçesi açıkça yazılarak noter aracılığıyla gönderilmesi tavsiye edilir.

Süreye dikkat: Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan haklı fesih hakkı, kural olarak öğrenmeden itibaren 6 iş günü ve her hâlde olayın üzerinden 1 yıl geçmekle düşer (4857 s. K. m. 26). Ücretin ödenmemesi gibi devam eden durumlarda bu sürenin nasıl uygulanacağı somut olaya göre değerlendirilir.

---

Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz)

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 417, işverene işçinin kişiliğini koruma ve özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri alma yükümlülüğü getirir. Bu yükümlülüğün ihlali nedeniyle işçinin zarar görmesi hâlinde işveren, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine göre tazminat öder.

Mobbing; belli bir süreye yayılan, sistematik ve işçiyi yıldırma, dışlama veya işten uzaklaştırma amacı taşıyan davranışlardır. Tek seferlik bir tartışma ya da münferit kaba bir söz, kural olarak tek başına mobbing sayılmaz.

Emsal Kararlar: Mobbingin Tespiti ve İspatı

• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 25.09.2013, E. 2012/9-1925, K. 2013/1407: İşçinin sürekli olarak farklı illerdeki işyerlerinde çalıştırılmasına ilişkin uygulamaların oluş şekli ve süresi dikkate alınarak psikolojik taciz bulunduğunu ve manevi tazminata hükmedilmesi gerektiğini kabul etmiştir.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 25.05.2022, E. 2022/4922, K. 2022/6503: Psikolojik tacizin işverenin işçiyi gözetme ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturduğunu; ispat bakımından yaklaşık ispatın (kesin delil yerine güçlü ve tutarlı belirtilerin) yeterli olduğunu vurgulamıştır.

Pratikte ne anlama geliyor? Mobbinge uğrayan işçinin elindeki e-postalar, mesajlar, tanıklar ve varsa psikolojik destek raporları büyük önem taşır. İşçi, mobbing şüphesi uyandıran güçlü olguları ortaya koyduğunda, mahkeme işverenin bu davranışları açıklamasını bekleyebilir. Mobbing nedeniyle işçi, sözleşmeyi haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı ile birlikte manevi tazminat da talep edebilir.

---

2026’da Değişenler: 12. Yargı Paketi’nin İşçilik Davalarına Etkisi

31 Temmuz 2026 tarihli ve 33326 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 7589 sayılı Kanun (12. Yargı Paketi), işçilik alacağı davalarının açılış biçimini doğrudan değiştirmiştir.

Belirsiz Alacak Davası Kaldırıldı

Uygulamada işçilik alacaklarının büyük bölümü, 6100 sayılı HMK m. 107‘de düzenlenen belirsiz alacak davası ile açılıyordu. Bu dava türü, alacağın miktarı dava açılırken tam olarak bilinemediğinde küçük bir tutarla dava açıp, bilirkişi raporundan sonra talebi artırma imkânı veriyordu.

7589 sayılı Kanun ile HMK m. 107 yürürlükten kaldırılmıştır. Bunun yerine kısmi dava (HMK m. 109) yeniden düzenlenmiş; davacıya, ıslaha gerek olmaksızın tahkikatın sonuna kadar bir defaya mahsus talep artırımı imkânı tanınmıştır.

Devam Eden Davalar Etkilenir mi?

Kanunun geçiş hükmü uyarınca, değişiklikten önce açılmış ve hâlen görülmekte olan belirsiz alacak davaları, açıldıkları tarihteki hükümlere göre görülmeye devam eder.

Duruşmalar Arası Süre Sınırı

Aynı Kanunla duruşmalar arasındaki sürenin kural olarak üç ayı aşmaması öngörülmüştür. Bu düzenlemenin, yoğun iş yükü bulunan iş mahkemelerinde yargılamaların hızlanmasına katkı sağlaması beklenmektedir.

Pratik sonuç: 31 Temmuz 2026 sonrasında açılacak işçilik alacağı davalarında dava dilekçesinin kurgusu, harç stratejisi ve talep artırımının zamanlaması, yeni kısmi dava hükümlerine göre planlanmalıdır. Eski alışkanlıklarla “belirsiz alacak davası” olarak açılan bir dava, usul sorunlarıyla karşılaşabilir.

---

Zamanaşımı ve Hak Düşürücü Süreler

Talep	Süre	Dayanak
Kıdem, ihbar, kötüniyet tazminatı, yıllık izin ücreti	5 yıl (25.10.2017 sonrası fesihlerde)	4857 s. İş K. Ek m. 3
Ücret, fazla mesai, hafta tatili, UBGT ücreti	5 yıl	6098 s. TBK m. 147
İşe iade için arabuluculuk başvurusu	Fesih bildiriminden itibaren 1 ay (hak düşürücü)	4857 s. İş K. m. 20; 7036 s. K. m. 11
İşe iade davası	Son tutanaktan itibaren 2 hafta (hak düşürücü)	4857 s. İş K. m. 20
İşe başlamak için işverene başvuru	Kesinleşen karardan itibaren 10 iş günü	4857 s. İş K. m. 21

Arabuluculuğa başvuru, son tutanak düzenlenene kadar zamanaşımını durdurur. Bununla birlikte sürelerin son günlerine bırakılması, beklenmedik usul sorunlarında telafi imkânını ortadan kaldırabilir.

---

Hipotetik Örnekler

Örnek 1: Maaşı Sürekli Geciken Ofis Çalışanı

Senaryo: Bayan E., Altunizade’deki bir yazılım şirketinde dört yıldır çalışmaktadır. Son altı ayda maaşı her ay 10-25 gün gecikmeli yatırılmış, fazla mesaileri ise hiç ödenmemiştir. Bayan E., yeni bir iş bulmuş ve “istifa etmeyi” düşünmektedir.

Değerlendirme (genel kural olarak):

• Bayan E. sıradan bir istifa dilekçesi verirse kıdem tazminatı hakkını kaybetme riskiyle karşılaşır.
• Bunun yerine sözleşmeyi, ücretin geç ve eksik ödenmesi gerekçesiyle 4857 s. K. m. 24/II-e uyarınca haklı nedenle feshettiğini, gerekçeyi açıkça yazarak noter aracılığıyla bildirebilir.
• Banka dökümleri, bordrolar ve fazla mesaiyi gösteren e-posta, giriş-çıkış kayıtları delil olarak saklanmalıdır.
• Ardından kıdem tazminatı ve fazla mesai alacakları için önce arabulucuya, anlaşma olmazsa İstanbul Anadolu Adliyesi iş mahkemelerine başvurulabilir. Sonuç, delillerin gücüne ve mahkemenin değerlendirmesine bağlı olacaktır.

Örnek 2: “Performans Düşüklüğü” Gerekçesiyle Çıkarılan Depo Çalışanı

Senaryo: Bay M., Ümraniye’de oturmakta ve Üsküdar’daki 80 kişinin çalıştığı bir lojistik deposunda iki yıldır belirsiz süreli sözleşmeyle çalışmaktadır. İşveren, daha önce hiçbir yazılı uyarı yapmadan “performans düşüklüğü” gerekçesiyle sözleşmesini feshetmiştir.

Değerlendirme (genel kural olarak):

• Bay M. iş güvencesi kapsamındadır (30’dan fazla işçi, 6 aydan fazla kıdem, belirsiz süreli sözleşme).
• Feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü işverendedir. Performans düşüklüğünün objektif ölçütlerle ortaya konulması ve işçinin savunmasının alınması (4857 s. K. m. 19) beklenir.
• Bay M., fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. İşin yapıldığı yer Üsküdar olduğundan dava, işverenin merkezi başka bir yerde olsa bile İstanbul Anadolu Adliyesi‘nde açılabilir.
• Mahkeme feshi geçersiz bulursa, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretine hükmedebilir. Ancak sonuç, işverenin sunacağı delillere ve somut olayın özelliklerine göre değişebilir.

---

Avukatınızla Görüşmeden Önce Hazırlamanız Gereken Belgeler

İlk görüşmede sağlıklı bir değerlendirme yapılabilmesi için mümkün olduğunca şu belgeleri bir araya getirmeniz faydalı olacaktır:

• İş sözleşmesi ve varsa ek protokoller,
• Son dönem maaş bordroları ve maaşın yattığı banka hesap dökümleri,
• SGK hizmet dökümü (e-Devlet üzerinden alınabilir),
• Fesih bildirimi, ihtarnameler, savunma istem yazıları,
• Fazla mesaiyi gösteren giriş-çıkış kayıtları, e-postalar, mesajlar,
• Yıllık izin kayıtları ve izin formları,
• Mobbing iddiası varsa yazışmalar, tanık bilgileri ve sağlık raporları.

Altın kural: Haklarınızı etkileyebilecek hiçbir belgeyi (istifa dilekçesi, ibraname, “tüm haklarımı aldım” beyanı) içeriğini anlamadan ve hukuki değerlendirme almadan imzalamayın.

---

Göktepe Hukuk Bürosu Olarak Değerlendirmemiz

İş hukukunda haklı olmak ile hakkını alabilmek arasında çoğu zaman bir fark vardır: doğru zamanda atılmış doğru adım. Kısa hak düşürücü süreler, zorunlu arabuluculuk aşaması ve 2026 yılında değişen dava açma usulleri, sürecin baştan planlanmasını her zamankinden daha önemli hâle getirmiştir.

Üsküdar’da çalışan ve iş ilişkisinde sorun yaşayan pek çok kişinin, işten ayrılma kararını verdikten sonra hukuki destek aradığını görüyoruz. Oysa en etkili müdahale, çoğu zaman fesihten önceki aşamada yapılabilir. Her dosyanın sonucu kendi delillerine, tarafların tutumuna ve mahkemenin takdirine bağlıdır; bu nedenle genel bilgilerin somut olayınıza nasıl uygulanacağının ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

İşten çıkarıldıysanız, haklı fesih yapmayı düşünüyorsanız ya da arabuluculuk davetiyle karşılaştıysanız, Göktepe Hukuk Bürosu olarak belgelerinizi birlikte incelemekten ve izlenebilecek yolları sizinle değerlendirmekten memnuniyet duyarız.

---

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

Üsküdar’da iş davası hangi adliyede açılır?

Üsküdar, Kartal’daki İstanbul Anadolu Adalet Sarayı‘nın yargı çevresindedir. İşyeri Üsküdar’da olan bir işçinin davası bu adliyedeki iş mahkemelerinde açılabilir. İşverenin merkezi başka bir ildeyse, oradaki iş mahkemesi de yetkilidir (7036 s. K. m. 6).

Arabulucuya gitmeden iş davası açılabilir mi?

Hayır. İşçilik alacakları, tazminatlar ve işe iade taleplerinde arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 s. K. m. 3). Arabuluculuk yapılmadan açılan dava usulden reddedilir. İş kazası ve meslek hastalığı tazminatları ise bu zorunluluğun dışındadır.

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Gerekçesiz bir istifada kural olarak alamaz. Ancak ücretin ödenmemesi veya geç ödenmesi, sigortanın eksik yatırılması, mobbing gibi nedenlerle işçi sözleşmeyi 4857 s. K. m. 24 uyarınca haklı nedenle feshederse, en az bir yıllık kıdem şartıyla kıdem tazminatına hak kazanabilir.

İşe iade davası için süre ne kadardır?

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulmalı, anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu süreler hak düşürücüdür; kaçırılması hâlinde dava reddedilir.