Maltepe İş ve İş Hukuku Avukatı

Maltepe, İstanbul Anadolu Yakası’nın en yoğun istihdam bölgelerinden biridir. Sanayi tesisleri, lojistik merkezleri, sağlık kuruluşları, plaza ve ofis yapılarıyla birlikte binlerce iş sözleşmesi bu ilçe sınırları içinde kurulmakta ve sona ermektedir. Doğal olarak iş hukuku uyuşmazlıkları da bu yoğunlukla doğru orantılı biçimde artmaktadır.

Bir iş ilişkisinin nasıl sona erdiği, tarafların hangi haklara sahip olacağını doğrudan belirler. Aynı olay, yalnızca prosedürel bir ayrıntı nedeniyle bir tarafta tazminat hakkı doğururken diğer tarafta hak kaybına yol açabilir. Bu nedenle iş hukuku, “haklı olmanın” tek başına yetmediği, haklılığın usulüne uygun biçimde belgelenmesinin gerektiği bir alandır.

Göktepe Hukuk Bürosu olarak bu rehberde; Maltepe’de çalışan işçilerin ve faaliyet gösteren işverenlerin en sık karşılaştığı iş hukuku sorunlarını, güncel mevzuat hükümleri ve Yargıtay’ın yerleşik içtihatları çerçevesinde ele alıyoruz. Amacımız, hukuki jargonu sadeleştirerek somut ve uygulanabilir bir yol haritası sunmaktır.

Maltepe’de İş Hukuku Uyuşmazlıklarında Görevli ve Yetkili Mahkeme

İş uyuşmazlıklarında görevli mahkeme, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca iş mahkemeleridir. Maltepe ilçesi, yargı teşkilatı bakımından İstanbul Anadolu Adliyesi bünyesindeki iş mahkemelerinin yargı çevresinde yer almaktadır.

Yetki kuralı ise aynı Kanun’un 6. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre dava:

• Davalı gerçek veya tüzel kişinin dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesinde,
• veya işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesinde açılabilir.

Önemli: İş Mahkemeleri Kanunu m. 6/son hükmü gereği, bu yetki kuralına aykırı olarak yapılan yetki sözleşmeleri geçersizdir. Yani iş sözleşmenize “uyuşmazlıklarda X ili mahkemeleri yetkilidir” şeklinde bir madde konulmuş olması, sizi Maltepe’deki işyerinizden çok uzaktaki bir mahkemede dava açmaya mecbur bırakmaz. Bu, işçi lehine getirilmiş emredici bir korumadır.

Maltepe’de fiilen çalışan bir işçi, işverenin merkezi başka bir ilde olsa dahi, işin yapıldığı yer olarak İstanbul Anadolu İş Mahkemeleri’nde dava açma imkânına genel kural olarak sahiptir.

İş Hukukunun Temel Yasal Çerçevesi

İş hukuku tek bir kanuna değil, birbirini tamamlayan bir mevzuat bütününe dayanır. Aşağıdaki tablo, uygulamada en sık başvurulan düzenlemeleri özetlemektedir.

Kanun / Düzenleme	Kapsam	Öne Çıkan Hükümler
4857 sayılı İş Kanunu	İş sözleşmesi, fesih, çalışma süreleri, ücret	m. 17–21 (fesih ve işe iade), m. 24–25 (haklı fesih), m. 41 (fazla çalışma), m. 53 (yıllık izin)
1475 sayılı (mülga) İş Kanunu m. 14	Kıdem tazminatı	Yürürlükte kalan tek madde; kıdem tazminatının hukuki dayanağı
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu	Genel hizmet sözleşmesi, işverenin koruma borcu	m. 393 vd., m. 417 (işçinin kişiliğinin korunması / mobbing)
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu	Yargılama usulü, zorunlu arabuluculuk	m. 3 (dava şartı arabuluculuk), m. 5–6 (görev ve yetki)
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu	İş kazası ve meslek hastalığı önlemleri	m. 4 (işverenin genel yükümlülüğü), m. 13 (çalışmaktan kaçınma hakkı)
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu	Sendikal haklar	m. 25 (sendikal tazminat)
5510 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu	Sigortalılık, prim, iş kazası bildirimi	m. 4/1-a, m. 13 (iş kazası tanımı)

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı (İş K. m. 24)

Uygulamada en çok hak kaybı yaşanan konu budur. Birçok çalışan, işyerindeki olumsuzluklara uzun süre katlandıktan sonra “istifa ediyorum” diyerek işyerini terk etmekte ve böylece kendi eliyle tazminat hakkını ortadan kaldırmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçiye belirli hâllerde iş sözleşmesini derhal feshetme ve buna rağmen kıdem tazminatına hak kazanma imkânı tanır. Bu hâller üç başlık altında toplanır:

1. Sağlık Sebepleri (m. 24/I)

İşin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşamı için tehlike oluşması ya da işverenin bulaşıcı bir hastalığa yakalanması gibi hâller bu kapsamdadır.

2. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Hâller (m. 24/II)

Uygulamada en sık dayanılan bent budur:

• İşverenin işçiyi yanıltması, gerçeğe aykırı vaatlerle işe alması
• İşçiye veya aile üyelerine hakaret, sataşma, şeref ve namusa dokunan söz ve davranışlar
• İşveren veya bir başka çalışan tarafından cinsel tacize uğranması ve işverenin gerekli önlemi almaması
• Ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi (m. 24/II-e)
• Parça başı/akort çalışmada işçiye yeterli iş verilmemesi

3. Zorlayıcı Sebepler (m. 24/III)

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması.

Kritik Uyarı: 6 İş Günlük Hak Düşürücü Süre

İş Kanunu m. 26 uyarınca, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hâllerine dayanan fesih hakkı; olayın öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü, her hâlükârda fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde kullanılmalıdır. Bu süre bir zamanaşımı değil, hak düşürücü süredir; geçirilmesi hakkın tümüyle yitirilmesi sonucunu doğurur.

Önemli istisna: Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre, ücretin ödenmemesi gibi süreklilik arz eden (mütemadi) ihlallerde 6 iş günlük süre işlemez. Ödenmeyen ücret her gün yenilenen bir ihlal oluşturduğundan, işçi bu hakkı ihlal devam ettiği sürece kullanabilir. Ancak somut olayın özelliklerine göre değerlendirme yapılması gerektiğinden, süre baskısı altında hareket edilmemesi tavsiye edilir.

Pratik Vaka Örneği (Hipotetik Senaryo)

Maltepe’deki bir lojistik firmasında 6 yıldır depo sorumlusu olarak çalışan B.Y., son beş aydır maaşını her ay ortalama 20–25 gün gecikmeyle almaktadır. Ayrıca son üç aydır fazla mesai ücretleri bordroya yansıtılmamaktadır. Dayanma sınırına gelen B.Y., bir sabah amiriyle tartışıp işyerini terk eder ve WhatsApp üzerinden “istifa ediyorum” mesajı atar.

Sonuç riski: Bu tabloda B.Y.’nin maddi olarak haklı fesih sebebi mevcuttur. Ancak fesih iradesini “istifa” olarak beyan etmesi, mahkeme önünde İş K. m. 17 kapsamında haklı neden olmaksızın istifa olarak nitelendirilme riski taşır. İşveren ayrıca ihbar tazminatı talep edebilir.

Doğru yol: B.Y.’nin işyerini terk etmeden önce noter aracılığıyla ihtarname göndererek gecikmeleri ve eksik ödemeleri kayıt altına alması, işverene makul bir süre tanıması; buna rağmen sonuç alamaması hâlinde “İş K. m. 24/II-e uyarınca haklı nedenle fesih” ibaresini açıkça içeren bir fesih bildirimi göndermesi gerekirdi.

Göktepe Hukuk Bürosu olarak bu noktada altını çizmek isteriz: İşyerinden ayrılmadan önce atılacak tek bir doğru adım, sonradan aylarca sürecek bir ispat mücadelesinin yerini alabilir.

İşverenin Feshi: Geçerli Neden ile Haklı Neden Arasındaki Kritik Fark

İşveren tarafından yapılan fesihlerde en yaygın yanılgı, “haklı neden gösterildiğinde tazminat ödenmeyeceği” düşüncesidir. Oysa ayrım çok daha incelikli işler.

Fesih Türü	Yasal Dayanak	Kıdem Tazminatı	İhbar Tazminatı	İşe İade Talebi
İşçinin haklı nedenle feshi	İş K. m. 24	✔ Hak kazanır	✗ Doğmaz	✗ Talep edilemez
İşverenin geçerli nedenle feshi (yetersizlik, davranış, işletmesel gerek)	İş K. m. 18	✔ Hak kazanır	✔ Ödenir veya önel kullandırılır	✔ Şartları varsa açılabilir
İşverenin haklı nedenle feshi – 25/I, III, IV (sağlık, zorlayıcı sebep, tutukluluk)	İş K. m. 25	✔ Hak kazanır	✗ Doğmaz	✔ Şartları varsa açılabilir
İşverenin haklı nedenle feshi – 25/II (ahlak ve iyiniyete aykırılık)	İş K. m. 25/II	✗ Hak kazanamaz	✗ Doğmaz	✔ Şartları varsa açılabilir
İşçinin istifası (haklı neden olmaksızın)	İş K. m. 17	✗ Hak kazanamaz	İşçi ödemekle yükümlü olabilir	✗ Talep edilemez
Emeklilik, askerlik, kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrılması (1 yıl içinde)	1475 s. K. m. 14	✔ Hak kazanır	✗ Doğmaz	✗ Talep edilemez

İşverenin Fesihte Uyması Gereken Usul Kuralları

İş Kanunu m. 19 uyarınca işveren:

1. Fesih bildirimini yazılı yapmalı,
2. Fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmeli,
3. Davranış veya verimle ilgili sebeplerde, feshten önce işçiye savunma hakkı tanımalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin istikrar kazanmış içtihadına göre, savunması alınmadan gerçekleştirilen davranışsal fesihler salt bu usul eksikliği nedeniyle geçersiz sayılabilmektedir. Diğer bir ifadeyle, işveren esasen haklı olsa dahi, prosedüre uymaması feshin akıbetini belirleyebilir.

Aynı şekilde Yargıtay, fesih bildiriminde gösterilen sebeple bağlılık ilkesini benimsemektedir: İşveren, fesih yazısında yer almayan bir gerekçeyi sonradan mahkemede ileri süremez. Bu nedenle fesih yazısının hazırlanması, işveren açısından davanın en kritik anıdır.

İşe İade Davası: Şartlar, Süreler ve Sonuçları

İş güvencesi hükümleri, İş Kanunu’nun 18 ila 21. maddeleri arasında düzenlenmiştir. Ancak bu koruma her işçi için geçerli değildir.

İşe İade Davası Açabilmenin Şartları

• İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olması (işverenin aynı işkolundaki tüm işyerlerindeki işçi sayısı birlikte dikkate alınır)
• İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması (yer altı işlerinde çalışanlarda bu şart aranmaz)
• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması
• İşçinin işveren vekili konumunda olmaması
• Feshin geçerli bir sebebe dayandırılmamış olması

Süreler — Affetmeyen Takvim

Fesih bildiriminin tebliği
        ↓ (1 ay içinde — HAK DÜŞÜRÜCÜ)
Arabulucuya başvuru
        ↓ (anlaşmazlık son tutanağından itibaren 2 hafta içinde)
İş mahkemesinde işe iade davası

Bu sürelerin kaçırılması, davanın esasa girilmeksizin reddiyle sonuçlanır. Uygulamada en sık yaşanan hak kayıplarından biri, işçilerin “önce bir avukat arayayım, sonra bakarız” diyerek bu bir aylık süreyi tüketmesidir.

Dava Kazanılırsa Ne Olur?

Kesinleşen işe iade kararının tebliğinden itibaren işçi 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Bu başvuru üzerine işveren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmazsa:

• İş güvencesi tazminatı: En az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında (hâkimin takdir yetkisi dâhilinde, kıdeme göre belirlenir)
• Boşta geçen süre ücreti: En çok 4 aya kadar ücret ve diğer sosyal hakları

Pratik Vaka Örneği (Hipotetik Senaryo)

Maltepe’de 120 çalışanı bulunan bir çağrı merkezinde 3 yıldır çalışan S.K., “performans düşüklüğü” gerekçesiyle işten çıkarılır. Ancak işveren, S.K.’nın performansına ilişkin herhangi bir ölçülebilir kriter belirlememiş, uyarı yazısı göndermemiş ve savunmasını almamıştır.

Hukuki değerlendirme: Yargıtay’ın yerleşik yaklaşımına göre performansa dayalı fesihte işverenin; objektif performans kriterlerini önceden belirlediğini, işçinin bu kriterlerin altında kaldığını, kendisine uyarı ve gelişim fırsatı tanındığını ve savunmasının alındığını ispat etmesi beklenir. Bu unsurlar eksikse, fesih geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle geçersiz sayılabilir. Ancak nihai sonuç, delil durumuna ve somut olayın özelliklerine göre şekillenir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesabı (2026 Güncel Verilerle)

Kıdem Tazminatının Temel Kuralı

Kıdem tazminatı, aynı işverene bağlı olarak en az 1 tam yıl çalışmış işçiye, çalışılan her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında ödenir. Bir yıldan artan süreler için orantılı (gün hesabı) yapılır.

“Giydirilmiş Ücret” Ne Demektir?

Hesaplamada en çok hata yapılan nokta budur. Esas alınacak ücret, bordrodaki çıplak maaş değil, süreklilik arz eden ek menfaatlerin de eklendiği tutardır.

Hesaba Dâhil Edilen Ödemeler	Hesaba Dâhil Edilmeyen Ödemeler
Temel (çıplak) brüt ücret	Tek seferlik / arızi ikramiyeler
Düzenli ödenen yemek yardımı (nakdî veya ayni karşılığı)	Gerçek gider karşılıkları (yol masrafı, harcırah)
Düzenli ödenen yol/ulaşım yardımı	Süreklilik göstermeyen proje primleri
Düzenli ödenen yakacak, giyim, eğitim yardımı	İş güvenliği malzemesi bedeli
Süreklilik arz eden prim ve komisyonlar	Doğum, ölüm, evlenme gibi arızi sosyal yardımlar
Aile ve çocuk yardımı (düzenli ise)	Fazla mesai ücreti (kural olarak dâhil edilmez)

Kıdem Tazminatı Tavanı

Kıdem tazminatı, her yıl iki kez güncellenen yasal tavan ile sınırlıdır. Hazine ve Maliye Bakanlığı’nın Mali ve Sosyal Haklar Genelgesi uyarınca, 1 Temmuz 2026 tarihinden itibaren işçilere ödenecek kıdem tazminatının yıllık tavan tutarı 73.729,87 TL olarak belirlenmiştir. Yılın ilk yarısında (1 Ocak – 30 Haziran 2026) uygulanan tavan ise 64.948,77 TL idi.

Belirleyici kriter ödeme tarihi değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir. Giydirilmiş brüt ücreti tavanın altında kalan çalışanlar için tavan uygulaması fiilen devreye girmez; tazminat kendi ücretleri üzerinden hesaplanır.

Karşılaştırma için: 1 Ocak 2026’dan itibaren geçerli aylık brüt asgari ücret 33.030,00 TL, net asgari ücret ise 28.075,50 TL’dir.

İhbar Önelleri ve İhbar Tazminatı (İş K. m. 17)

Çalışma Süresi	Asgari İhbar Öneli	İhbar Tazminatı Karşılığı
6 aydan az	2 hafta	14 günlük brüt ücret
6 ay – 1,5 yıl	4 hafta	28 günlük brüt ücret
1,5 yıl – 3 yıl	6 hafta	42 günlük brüt ücret
3 yıldan fazla	8 hafta	56 günlük brüt ücret

Not: Bu süreler asgari nitelikte olup, sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir; ancak azaltılamaz. İhbar öneli süresince işveren, İş K. m. 27 uyarınca işçiye günde en az 2 saat iş arama izni vermekle yükümlüdür.

Kötüniyet tazminatı: İş güvencesi kapsamında olmayan işçinin iş sözleşmesinin kötüniyetli olarak feshedilmesi hâlinde, bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı gündeme gelir (İş K. m. 17/6).

Fazla Mesai, Yıllık İzin ve Diğer İşçilik Alacakları

Fazla Çalışma (İş K. m. 41)

• Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır; her saat için %50 zamlı ücret ödenir.
• Haftalık çalışma süresi sözleşmeyle 45 saatin altında belirlenmişse, bu sınırı aşan ve 45 saate kadar olan çalışmalar “fazla sürelerle çalışma” olup %25 zamlı ödenir.
• Fazla çalışma süresi yılda 270 saati geçemez.
• Fazla çalışma için işçinin yazılı onayı aranır (yönetmelik gereği, kural olarak her yıl başında yenilenir).

Yargıtay uygulamasında iki kritik ilke:

1. Hakkaniyet indirimi: Fazla çalışma iddiası yalnızca tanık beyanlarıyla ispatlanmışsa, işçinin izin, rapor, resmî tatil gibi çalışmadığı günlerin bulunması ihtimali gözetilerek hesaplanan alacaktan hâkim tarafından takdirî bir indirim yapılması yerleşik uygulamadır.
2. Bordronun ispat gücü: İmzalı ücret bordrosunda fazla mesai tahakkuku bulunuyor ve işçi bordroyu ihtirazi kayıt koymadan imzalamışsa, bu bordro aksi ancak yazılı delille çürütülebilen güçlü bir karine oluşturur. Bordroda tahakkuk yoksa, tanık dâhil her türlü delille ispat mümkündür.

Yıllık Ücretli İzin (İş K. m. 53)

Kıdem Süresi	Asgari Yıllık İzin
1 yıl – 5 yıl (5 dâhil)	14 gün
5 yıldan fazla – 15 yıldan az	20 gün
15 yıl ve daha fazla	26 gün

18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçilere yıllık izin en az 20 gün olarak kullandırılır. Yıllık izin ücreti yalnızca iş sözleşmesi sona erdiğinde talep edilebilir; sözleşme devam ederken izin parayla değiştirilemez.

Hafta Tatili ve Ulusal Bayram / Genel Tatil (UBGT)

İşçi, hafta tatilinde (m. 46) veya ulusal bayram ve genel tatil günlerinde (m. 47) çalıştırılmışsa, çalışılan her gün için ilave bir günlük ücrete hak kazanır. Bu alacaklar, bordroda ayrı bir kalem olarak görünmediği takdirde sıklıkla gözden kaçmaktadır.

İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Manevi Tazminat

Mobbing, Türk hukukunda ayrı bir kanunda tanımlanmamış olmakla birlikte, Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi işverene, işçinin kişiliğini korumak ve psikolojik tacize uğramamasını sağlamak yönünde açık bir yükümlülük getirmiştir. Bu yükümlülüğün ihlali hem haklı fesih hem de manevi tazminat sonucu doğurabilir.

Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi kararlarında mobbingin unsurları genel olarak şu şekilde belirginleşmiştir:

• Davranışın sistematik ve süreklilik arz etmesi (tek seferlik bir tartışma kural olarak yeterli sayılmaz)
• İşçiyi yıldırma, dışlama veya işten ayrılmaya zorlama amacının bulunması
• İşçinin kişilik haklarının zedelenmesi

İspat konusunda önemli bir kolaylık: Yargıtay’ın yerleşik yaklaşımına göre mobbing iddiasında tam ispat aranmaz; kuvvetli emare ve olguların ortaya konması, ispat yükünün işverene geçmesi için yeterli kabul edilebilmektedir. Bu yaklaşım, doğası gereği kapalı kapılar ardında gerçekleşen davranışların ispatındaki güçlüğü dengelemeyi amaçlar.

Pratik Vaka Örneği (Hipotetik Senaryo)

Maltepe’deki bir sağlık kuruluşunda 8 yıldır idari kadroda görev yapan E.T., yeni yönetimin gelmesiyle birlikte hiçbir gerekçe gösterilmeksizin arşiv odasında masasız bir alana taşınır, e-posta grup listelerinden çıkarılır, toplantılara çağrılmaz ve kendisine altı ay boyunca hiçbir iş verilmez.

Hukuki değerlendirme: İşin niteliğine uygun görev verilmemesi, izolasyon ve iletişim kanallarından dışlanma, mobbing değerlendirmesinde tipik göstergeler arasındadır. E.T.’nin e-posta yazışmalarını, yer değişikliğine ilişkin kayıtları ve tanık beyanlarını derlemesi hâlinde; TBK m. 417 ile İş K. m. 24/II kapsamında haklı fesih ve manevi tazminat talebi gündeme gelebilir. Ancak her mobbing iddiası kendi delil bütünlüğü içinde değerlendirilir ve sonuç, hâkimin takdir yetkisi dâhilindedir.

İş Kazası ve Meslek Hastalığı: Maltepe’de Sanayi ve Lojistik Sektörü İçin Kritik Başlık

5510 sayılı Kanun’un 13. maddesi iş kazasını geniş biçimde tanımlar: İşyerinde bulunulduğu sırada, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle, işveren tarafından sağlanan taşıtla işe gidiş-geliş sırasında meydana gelen ve sigortalıyı bedenen veya ruhen engelli hâle getiren olay iş kazası sayılır.

İşverenin Yükümlülükleri

• Bildirim: İş kazası, kolluk kuvvetlerine derhâl; SGK’ya ise kazadan sonraki 3 iş günü içinde bildirilmelidir (5510 s. K. m. 13).
• Önleme: 6331 sayılı Kanun m. 4 uyarınca işveren, çalışanların sağlık ve güvenliğini sağlamak, risk değerlendirmesi yapmak ve eğitim vermekle yükümlüdür.
• Sorumluluk ölçüsü: İşverenin sorumluluğu, objektif özen yükümlülüğüne dayanır. Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre işverenden, mevzuatta öngörülen asgari tedbirlerle yetinmesi değil, teknolojinin ve bilimin gerektirdiği tüm önlemleri alması beklenir.

İşçinin Talep Edebileceği Kalemler

• Maddi tazminat: Sürekli iş göremezlik nedeniyle güç kaybı tazminatı, geçici iş göremezlik zararı, tedavi giderleri
• Manevi tazminat: İşçi ve ölüm hâlinde yakınları için (TBK m. 56)
• Destekten yoksun kalma tazminatı: Ölümlü kazalarda hak sahipleri için (TBK m. 53)

Kusur oranı belirleyicidir. Mahkeme, bilirkişi raporuyla işveren, işçi ve varsa üçüncü kişilerin kusur paylaşımını tespit eder. İşçinin ağır kusuru veya kaçınılmazlık hâli, tazminat miktarında indirim sebebi olabilir.

Zamanaşımı: İş kazasından kaynaklanan tazminat davalarında kural olarak 10 yıllık zamanaşımı uygulanır (TBK m. 146). Fiil aynı zamanda suç teşkil ediyorsa ve ceza kanununda daha uzun bir zamanaşımı öngörülmüşse, uzun olan süre esas alınır (TBK m. 72).

Zorunlu Arabuluculuk: Dava Şartı ve Masaya Hazırlık

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca; bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacağı, tazminatı ve işe iade talepleriyle açılacak davalarda arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Bu adım atlanırsa dava, usulden reddedilir.

Kapsam dışı hâller: İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili rücu davaları arabuluculuk kapsamı dışındadır; doğrudan dava açılabilir.

Arabuluculuk Masasına Hazırlıklı Oturmak

Uygulamada gözlemlediğimiz en belirgin sorun asimetridir: İşveren tarafı çoğunlukla eksiksiz bir belge dosyasıyla toplantıya gelirken, işçi tarafı yalnızca sözlü anlatıya dayanmaktadır. Bu dengesizlik, gerçek alacağın çok altında anlaşmalara zemin hazırlar.

Toplanması gereken belgeler:

• [ ] İş sözleşmesi ve varsa ekleri
• [ ] Son 5 yıla ait ücret bordroları
• [ ] Banka hesap dökümü (ücret ödemelerini gösterir)
• [ ] SGK hizmet dökümü ve işe giriş-çıkış bildirgeleri
• [ ] Fesih bildirimi / ihtarname örnekleri
• [ ] Puantaj, mesai ve yıllık izin kayıtları
• [ ] İşyeri içi yazışmalar (e-posta, kurumsal mesajlaşma kayıtları)
• [ ] Özlük dosyası talebi

Kritik uyarı: Arabuluculuk tutanağında yer alan “tüm işçilik alacaklarımı aldım, başkaca hiçbir talebim yoktur” tarzındaki genel ibra ifadeleri, sonradan açmayı düşündüğünüz davaların önünü kapatabilir. Anlaşma tutanağı, mahkeme ilamı niteliğinde olup doğrudan icraya konulabilir. Bu nedenle anlamadığınız hiçbir belgeyi imzalamayın.

Zamanaşımı ve Hak Düşürücü Süreler Tablosu

Talep / Dava	Süre	Sürenin Başlangıcı	Niteliği
Kıdem tazminatı	5 yıl	Fesih tarihi	Zamanaşımı
İhbar tazminatı	5 yıl	Fesih tarihi	Zamanaşımı
Kötüniyet tazminatı	5 yıl	Fesih tarihi	Zamanaşımı
Yıllık izin ücreti	5 yıl	Fesih tarihi	Zamanaşımı
Eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı	5 yıl	Fesih tarihi	Zamanaşımı
Ücret, fazla mesai, hafta tatili, UBGT alacağı	5 yıl	Her alacağın muaccel olduğu tarih	Zamanaşımı
İşe iade – arabulucuya başvuru	1 ay	Fesih bildiriminin tebliği	Hak düşürücü
İşe iade – dava açma	2 hafta	Arabuluculuk son tutanağı	Hak düşürücü
İşçi/işverenin m. 24-25/II’ye dayalı haklı feshi	6 iş günü (her hâlde 1 yıl)	Olayın öğrenilmesi	Hak düşürücü
İşe iade sonrası işe başlama başvurusu	10 iş günü	Kararın kesinleşip tebliği	Hak düşürücü
İş kazasından doğan tazminat	10 yıl	Kaza tarihi (veya zararın öğrenilmesi)	Zamanaşımı

Not: 5 yıllık zamanaşımı süreleri, 7036 sayılı Kanun’la 4857 sayılı Kanun’a eklenen Ek Madde 3 kapsamında 12.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmeleri bakımından uygulanır. Bu tarihten önce sona eren sözleşmelerde geçiş hükümleri ve önceki 10 yıllık süre bakımından ayrı bir değerlendirme yapılması gerekir.

İşverenler İçin: Uyuşmazlık Doğmadan Önce Alınacak Önlemler

Maltepe’de faaliyet gösteren işletmeler açısından iş hukuku riskleri, çoğunlukla dava aşamasında değil, çok daha erken bir aşamada — belge düzeninin kurulmadığı anda — doğar.

1. Özlük dosyası disiplini: İş K. m. 75 uyarınca her işçi için özlük dosyası tutulması zorunludur. Eksik özlük dosyası, mahkemede ispat yükünün fiilen işverene dönmesine yol açar.
2. Yazılı iş sözleşmesi: Süresi bir yıl ve daha fazla olan sözleşmelerin yazılı yapılması kanunen zorunludur (İş K. m. 8).
3. Fazla çalışma onayları: Yıllık olarak yenilenen yazılı onaylar dosyada bulundurulmalıdır.
4. Yıllık izin defteri: İzin kullanımları imzalı belgeyle kayıt altına alınmalıdır; aksi hâlde izin kullandırıldığı savunması ispatlanamaz.
5. Fesih öncesi savunma: Davranışsal fesihlerde savunma alınması, İş K. m. 19’un emredici gereğidir.
6. Alt işveren (taşeron) ilişkisinde muvazaa riski: İş K. m. 2 uyarınca asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı müteselsilen sorumludur. Muvazaalı bir alt işverenlik ilişkisi tespit edilirse, işçiler baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır.
7. İşyeri devrinde sorumluluk: İş K. m. 6 uyarınca devirden önce doğmuş yükümlülüklerden devreden işveren, devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle devralanla birlikte sorumludur.

Maltepe’de İş Hukuku Avukatı Seçerken Dikkat Edilmesi Gerekenler

Doğru hukuki temsil, davanın kendisi kadar belirleyicidir. Değerlendirmede esas alınması gereken ölçütler şunlardır:

• Alan yoğunluğu: İş hukuku, sürekli değişen içtihat ve hesaplama pratikleri nedeniyle güncel takip gerektiren bir alandır. Genel pratik yerine bu alanda yoğunlaşmış bir temsil tercih edilmelidir.
• Yerel yargı deneyimi: İstanbul Anadolu İş Mahkemeleri’nin işleyişine, bilirkişi uygulamalarına ve arabuluculuk bürolarına ilişkin pratik bilgi, süreç yönetiminde fark yaratır.
• Hesaplama yetkinliği: İşçilik alacakları davalarının kalbi, doğru bilirkişi hesabıdır. Bilirkişi raporuna süresinde ve teknik gerekçelerle itiraz edebilmek, davanın sonucunu doğrudan etkiler.
• Şeffaf bilgilendirme: Size “kesin kazanırsınız” diyen bir yaklaşımdan uzak durun. Sorumlu bir hukuki değerlendirme, güçlü ve zayıf yönleri birlikte ortaya koyar.
• İlk görüşmede belge sunumu: Değerlendirmenin sağlıklı yapılabilmesi için sözleşme, bordro, banka dökümü ve yazışmaları ilk görüşmeye getirmeniz sürecin hızını doğrudan etkiler.

Göktepe Hukuk Bürosu olarak Maltepe ve İstanbul Anadolu Yakası’nda; kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade, fazla mesai ve işçilik alacakları, mobbing, iş kazası tazminatı ile işveren tarafında risk analizi ve fesih süreci yönetimi konularında hukuki danışmanlık ve dava takibi hizmeti sunmaktayız. Her dosyanın kendine özgü koşulları bulunduğu bilinciyle, öncelikle somut delil durumunuzu değerlendirip gerçekçi bir yol haritası ortaya koymayı esas alıyoruz.

Hizmet Kapsamımız

Hizmet Alanı	Kapsam	Hedef Kitle
Kıdem ve İhbar Tazminatı	Hesaplama, ihtarname, arabuluculuk, alacak davası	İşçiler
İşe İade Davası	Fesih geçerliliği analizi, dava takibi, işe başlatmama tazminatı	İşçiler
İşçilik Alacakları	Fazla mesai, yıllık izin, UBGT, hafta tatili alacakları	İşçiler
Mobbing ve Manevi Tazminat	Delil derleme, haklı fesih stratejisi, tazminat davası	İşçiler
İş Kazası Tazminatı	Kusur analizi, maddi-manevi tazminat, destekten yoksun kalma	İşçiler ve hak sahipleri
İşveren Danışmanlığı	Sözleşme ve özlük dosyası düzeni, fesih süreci yönetimi, risk analizi	İşverenler
Arabuluculuk Temsili	Müzakere stratejisi, tutanak kontrolü, hesap denetimi	İşçiler ve işverenler

Sıkça Sorulan Sorular

Maltepe’de iş davası hangi mahkemede açılır?

Maltepe’de doğan iş uyuşmazlıkları, İstanbul Anadolu Adliyesi’ndeki iş mahkemelerinde görülür. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca dava, davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesinde açılabilir. Sözleşmeye konulan aksi yöndeki yetki kayıtları geçersizdir.

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Kural olarak hayır. Haklı bir neden gösterilmeksizin yapılan istifa, kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırır. Ancak işçi; ücretinin ödenmemesi, mobbing, taciz veya sağlık tehlikesi gibi İş Kanunu m. 24 kapsamındaki bir sebebe dayanarak haklı nedenle fesih yapmışsa kıdem tazminatına hak kazanır. Bu nedenle “istifa” kelimesi yerine, fesih sebebinin açıkça belirtildiği yazılı bir bildirim kullanılması kritik önem taşır.

İşe iade davası açma süresi ne kadardır?

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu süreler hak düşürücü niteliktedir ve kaçırılması hâlinde dava reddedilir.

2026 yılında kıdem tazminatı tavanı ne kadardır?

2026 yılında kıdem tazminatı yıllık tavanı, 1 Ocak – 30 Haziran döneminde 64.948,77 TL; 1 Temmuz – 31 Aralık döneminde 73.729,87 TL’dir. Tavan yalnızca giydirilmiş brüt ücreti bu tutarın üzerinde olan çalışanlar için devreye girer. Tavanı aşmayan kısım gelir vergisinden ve SGK priminden muaftır; yalnızca damga vergisi kesintisine tabidir.

İşveren kıdem tazminatını ödemezse ne olur?

Ödenmeyen kıdem tazminatına, mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faizi işletilir (1475 s. K. m. 14). İşçinin izlemesi gereken yol; önce zorunlu arabuluculuk başvurusu yapmak, anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde alacak davası açmaktır. Arabuluculuk tutanağıyla kararlaştırılan tutar ödenmezse, tutanak ilam niteliğinde olduğundan doğrudan icra takibi başlatılabilir.