Maltepe İş Hukuku Avukatı

İş ilişkisinin sona erdiği an, çoğu insanın hayatındaki en kırılgan anlardan biridir. Yıllarca emek verilen bir işyerinden ayrılırken atılan yanlış bir adım, hukuken var olan hakları fiilen kullanılamaz hâle getirebilir. Bu nedenle Maltepe iş avukatı desteği, çoğu zaman dava aşamasında değil, henüz hiçbir belge imzalanmadan önce anlam kazanır.

Maltepe; sanayi tesisleri, lojistik firmaları, plaza ofisleri, sağlık kuruluşları ve yoğun hizmet sektörüyle İstanbul Anadolu Yakası’nın en hareketli çalışma bölgelerinden biridir. Bu yoğunluk, beraberinde kıdem tazminatı, haksız fesih, fazla mesai alacağı ve mobbing kaynaklı uyuşmazlıkları da getirmektedir.

Göktepe Hukuk Bürosu olarak bu rehberde; iş hukukunun temel kavramlarını, dava türlerini, hak düşürücü süreleri ve uygulamada en sık yapılan hataları, hukukçu olmayan bir okuyucunun da rahatlıkla anlayabileceği bir dille ele alıyoruz.

Maltepe’de İş Hukuku: Temel Yasal Çerçeve

İş hukuku, işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen ve işçiyi ekonomik olarak zayıf taraf kabul ederek koruyan bir hukuk dalıdır. Bu koruma ilkesi, kanunun yorumlanmasında da kendini gösterir.

Türk hukukunda iş ilişkisinin temel dayanakları şunlardır:

• 4857 sayılı İş Kanunu: İş sözleşmesi, fesih, çalışma süreleri, fazla çalışma, yıllık izin ve iş güvencesi hükümlerinin ana kaynağıdır.
• 1475 sayılı (mülga) İş Kanunu m. 14: Kıdem tazminatı hâlen bu maddeye göre hesaplanmaktadır.
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 393–447: Genel hizmet sözleşmesine ilişkin hükümler; özellikle m. 417 işçinin kişiliğinin korunmasını düzenler.
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu: Görev, yetki ve zorunlu arabuluculuk kurallarını içerir.
• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu: İş kazası ve meslek hastalığı sorumluluğunun temelidir.
• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu: Sigortalılık, hizmet tespiti ve iş kazası bildirimlerini düzenler.

Maltepe’deki Uyuşmazlıklarda Görevli ve Yetkili Mahkeme

Maltepe’de doğan iş uyuşmazlıklarında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir (7036 s. K. m. 5). Yetki bakımından ise 7036 sayılı Kanun’un 6. maddesi uyarınca davalının yerleşim yeri ya da işin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir.

Maltepe sınırları içinde çalışan bir işçi, kural olarak İstanbul Anadolu İş Mahkemelerinde dava açar. Uygulamada dikkat edilmesi gereken önemli bir nokta vardır: İş sözleşmesine konulan “uyuşmazlıklarda … mahkemeleri yetkilidir” şeklindeki yetki kayıtları, işçi aleyhine olduğu ölçüde geçersiz sayılmaktadır. İşveren merkezi başka bir ilde olsa dahi, işçinin fiilen çalıştığı yer mahkemesinde dava açma imkânı korunur.

Maltepe İş Hukuku Avukatı Hangi Uyuşmazlıklara Bakar?

Bir Maltepe iş hukuku avukatının çalışma alanı, yalnızca dava takibinden ibaret değildir. Süreç yönetimi, ihtarname hazırlanması ve müzakere aşaması çoğu zaman davanın kaderini belirler.

Uyuşmazlık Türü	Yasal Dayanak	Arabuluculuk Zorunlu mu?	Zamanaşımı / Süre
Kıdem tazminatı	1475 s. K. m. 14	Evet	5 yıl
İhbar tazminatı	4857 s. K. m. 17	Evet	5 yıl
İşe iade davası	4857 s. K. m. 18–21	Evet	Fesih tebliğinden itibaren 1 ay
Fazla mesai ücreti	4857 s. K. m. 41	Evet	5 yıl
Yıllık izin ücreti	4857 s. K. m. 59	Evet	5 yıl (fesihten itibaren)
Kötüniyet tazminatı	4857 s. K. m. 17/6	Evet	5 yıl
İş kazası tazminatı	TBK m. 55–56, 6331 s. K.	Hayır	10 yıl
Hizmet tespiti davası	5510 s. K. m. 86	Hayır	5 yıl (hak düşürücü)
Sendikal tazminat	6356 s. K. m. 25	Evet	5 yıl

Önemli uyarı: İş kazasından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile hizmet tespiti davaları, 7036 sayılı Kanun’un 3. maddesi uyarınca zorunlu arabuluculuk kapsamı dışındadır. Bu davalarda doğrudan mahkemeye başvurulabilir.

Kıdem Tazminatı: Kimler, Hangi Şartlarda Hak Kazanır?

Kıdem tazminatı, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olan işçiye, iş sözleşmesinin kanunda sayılan biçimlerde sona ermesi hâlinde ödenen bir güvence bedelidir.

Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran Hâller

1. İşverenin feshi – 4857 s. K. m. 25/II (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) dışındaki tüm fesihler
2. İşçinin haklı nedenle feshi – 4857 s. K. m. 24 kapsamında
3. Askerlik görevi nedeniyle ayrılma
4. Emeklilik veya yaş dışındaki prim/sigortalılık şartlarının tamamlanması (15 yıl + 3600 gün)
5. Kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması
6. İşçinin ölümü – tazminat mirasçılarına ödenir

Hesaplama Nasıl Yapılır?

Hesaplama, işçinin son brüt giydirilmiş ücreti üzerinden, çalışılan her tam yıl için 30 günlük ücret esas alınarak yapılır. Bir yıldan artan süreler orantılı hesaplanır.

Burada en sık yapılan hata, hesaplamanın “çıplak maaş” üzerinden yapılmasıdır. Oysa düzenli ve süreklilik arz eden ek ödemeler de hesaba dâhil edilir:

Hesaba dâhil olanlar:

• Nakdî yemek ve yol yardımı (düzenliyse)
• Düzenli ödenen prim ve komisyonlar
• Yakacak, giyecek, konut yardımı
• Devamlılık gösteren ikramiyeler

Hesaba dâhil olmayanlar:

• Tek seferlik ikramiye ve teşvik ödemeleri
• Gider karşılığı ödemeler (yol masrafı, harcırah)
• Ayni yardımlar (servis, yemekhane hizmeti)
• Fazla mesai ücreti

Kıdem tazminatı, her yıl Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından açıklanan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlıdır. Tavanı aşmayan kısım gelir vergisinden muaf olup yalnızca damga vergisine tabidir.

İşe İade Davası: Şartlar, Süreler ve Sonuçları

İş güvencesi hükümleri (4857 s. K. m. 18–21), işçiyi keyfî fesihlere karşı koruyan en güçlü mekanizmadır. Ancak bu korumadan yararlanmak dört şartın birlikte gerçekleşmesine bağlıdır.

İşe İade Davasının Şartları

1. İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılması (işverenin aynı işkolundaki tüm işyerleri birlikte değerlendirilir)
2. İşçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması
3. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması
4. İşçinin işveren vekili konumunda olmaması

Süreler: Affedilmeyen Takvim

İşe iade sürecinde süreler hak düşürücü niteliktedir; kaçırıldığında telafisi bulunmaz:

• 1 ay: Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren arabulucuya başvuru süresi
• 2 hafta: Arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinden itibaren dava açma süresi
• 10 iş günü: İşe iade kararının kesinleşmesinden sonra işçinin işverene başvuru süresi
• 1 ay: İşçinin başvurusundan itibaren işverenin işe başlatma süresi

Davanın Kazanılması Hâlinde Ne Olur?

İşe iade kararı verilmesi hâlinde işveren iki seçenekle karşı karşıya kalır. İşçiyi işe başlatabilir ya da başlatmayabilir. Her iki hâlde de en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ödenir. İşe başlatmama hâlinde ise ayrıca 4 ila 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı gündeme gelir. Bu miktarın belirlenmesi, hâkimin takdir yetkisi dâhilinde olup işçinin kıdemi ve feshin ağırlığı dikkate alınarak şekillenir.

Emsal içtihat yaklaşımı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik uygulamasına göre, işverenin fesih sebebini fesih bildiriminde açık ve kesin biçimde göstermesi zorunludur. Dava aşamasında ileri sürülen yeni fesih gerekçeleri dikkate alınmaz. Yine Daire’nin istikrar kazanmış görüşüne göre, feshin son çare olması ilkesi (ultima ratio) gereğince işveren, işçiyi başka bir pozisyonda değerlendirme imkânını araştırmadan yaptığı feshin geçerliliğini savunmakta zorlanır.

Fazla Mesai, Yıllık İzin ve Ücret Alacakları

Fazla Çalışma (Fazla Mesai)

4857 sayılı Kanun’un 41. maddesi uyarınca haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır ve %50 zamlı ücret ödenmesini gerektirir. Fazla çalışma süresi yılda 270 saati aşamaz ve kural olarak işçinin yazılı onayı alınmalıdır.

Uygulamada en kritik mesele ispattır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihadı bu konuda net bir çerçeve çizmektedir:

• Fazla çalışma, kural olarak her türlü delille (özellikle tanık beyanıyla) ispatlanabilir.
• Ancak işçinin imzasını taşıyan ve fazla mesai tahakkuku içeren bordroların bulunması hâlinde, aksinin yalnızca yazılı delille ispatı gerekir.
• Uzun süreli ve tanık beyanına dayanan hesaplamalarda mahkemeler, işçinin yıllık izin, hastalık ve resmî tatil gibi nedenlerle her gün çalışmış olamayacağı gerekçesiyle takdirî (hakkaniyet) indirimi uygulamaktadır.

Yıllık Ücretli İzin

4857 sayılı Kanun’un 53. maddesine göre asgari izin süreleri şöyledir:

Kıdem Süresi	Asgari Yıllık İzin
1 – 5 yıl (5 yıl dâhil)	14 gün
5 – 15 yıl arası	20 gün
15 yıl ve üzeri	26 gün

18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçilere ise kıdemleri ne olursa olsun en az 20 gün izin verilmesi zorunludur.

Önemli bir kural: Yıllık izin ücreti yalnızca iş sözleşmesi sona erdiğinde talep edilebilir (m. 59). Çalışma devam ederken kullanılmayan izin için para talep edilemez; izin hakkının kullandırılması esastır.

Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz)

Mobbing, iş hukukunun en çok konuşulan ancak ispatı en zor alanlarından biridir. Yasal dayanağını TBK m. 417 (işverenin işçinin kişiliğini koruma borcu) ve 4857 s. K. m. 24/II (işçinin haklı fesih hakkı) oluşturur.

Yargıtay’ın yerleşik yaklaşımına göre bir davranışın mobbing sayılabilmesi için şu unsurların birlikte bulunması aranır:

1. Süreklilik: Tek seferlik bir tartışma veya sert uyarı mobbing sayılmaz.
2. Sistematiklik: Davranışların belirli bir amaca yönelik ve planlı olması.
3. Kasıt: İşçiyi işyerinden uzaklaştırma ya da yıldırma amacı taşıması.
4. Kişilik haklarına saldırı: İşçinin onur ve saygınlığının zedelenmesi.

İspat konusunda Yargıtay, mobbing iddialarında tam ispat yerine kuvvetli emare (yaklaşık ispat) ölçüsünü yeterli görme eğilimindedir. Anayasa Mahkemesi de bireysel başvuru kararlarında, işyerinde psikolojik tacizi Anayasa m. 17 kapsamındaki maddi ve manevi varlığın korunması hakkı ile ilişkilendirerek devletin pozitif yükümlülüğüne dikkat çekmiştir.

Pratik öneri: Mobbing iddiasında e-posta yazışmaları, kurumsal mesajlaşma kayıtları, tanık beyanları, psikiyatri raporları ve görev tanımındaki ani değişiklikleri gösteren belgeler bir arada sunulduğunda ispat gücü belirgin biçimde artar.

Uygulamadan Vaka Örnekleri (Hipotetik Senaryolar)

Teorik bilgiyi somutlaştırmak, doğru adımı görmeyi kolaylaştırır. Aşağıdaki senaryolar isimsiz ve varsayımsal olup yalnızca açıklama amaçlıdır.

Senaryo 1: Maaşı Sürekli Geciken Depo Sorumlusu

Maltepe’deki bir lojistik firmasında 6 yıldır çalışan bir depo sorumlusunun maaşı, art arda dört aydır ayın 20’sinden sonra ve eksik yatırılmaktadır. İşçi dayanamayarak işyerini terk eder ve ertesi gün istifa dilekçesi imzalar.

Hukuki değerlendirme: Ücretin düzenli olarak geç veya eksik ödenmesi, 4857 s. K. m. 24/II-e uyarınca işçiye haklı fesih hakkı verir. Ancak işçi bu hakkını kullanmak yerine istifa yolunu seçtiği için kıdem tazminatı talebi ciddi risk altına girmiştir. Doğru yol; noter aracılığıyla ihtarname çekerek aykırılığı belgelemek, makul süre tanımak ve sonuç alınamazsa haklı nedenle fesih iradesini yazılı olarak bildirmekti. Somut olayın özelliklerine göre banka dekontları ve bordro kayıtları ile durumun sonradan ortaya konması mümkün olsa da, bu ispat baştan doğru adım atmaktan çok daha zahmetlidir.

Senaryo 2: “Performans Düşüklüğü” Gerekçesiyle Çıkarılan Satış Temsilcisi

45 kişinin çalıştığı bir firmada 3 yıldır görev yapan satış temsilcisinin sözleşmesi, “performans düşüklüğü” gerekçesiyle feshedilir. İşçiye daha önce hiçbir yazılı uyarı yapılmamış, hedefleri gösteren objektif bir performans değerlendirme sistemi de bulunmamaktadır.

Hukuki değerlendirme: İşyerinde 30’dan fazla işçi bulunduğu ve işçinin 6 aylık kıdemi aşıldığı için iş güvencesi hükümleri uygulanabilir. Genel kural olarak performans nedeniyle fesihte işverenden; objektif ölçütlere dayalı performans kriterleri, işçiye yapılan bildirim ve savunma alınması beklenir. Bu unsurların bulunmaması, feshin geçerli nedene dayanmadığı yönünde bir değerlendirmeye zemin hazırlayabilir. Ancak nihai sonuç, delil durumuna ve hâkimin takdirine bağlıdır.

Senaryo 3: 11 Ay 20 Gün Çalışan İşçi

Bir işçi, işe girişinden 11 ay 20 gün sonra işveren tarafından çıkarılır.

Hukuki değerlendirme: Kıdem tazminatı için aranan 1 tam yıl şartı dolmadığından kıdem tazminatı doğmaz. Ancak bu, işçinin hiçbir hakkı olmadığı anlamına gelmez: ihbar tazminatı, birikmiş fazla mesai ve yıllık izin dışındaki ücret alacakları ile varsa kötüniyet tazminatı ayrıca değerlendirilir. Fesih zamanlamasının stratejik önemi tam da bu noktada ortaya çıkmaktadır.

Zorunlu Arabuluculuk: Masaya Hazırlıklı Oturmak

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca, işçilik alacakları ve işe iade talepleri bakımından arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Bu aşama atlanarak açılan dava, usulden reddedilir.

Arabuluculuk zorunlu olsa da bir zayıflık değildir; hazırlıklı tarafın kazandığı bir müzakere zeminidir. Uygulamada gözlemlediğimiz temel sorun şudur: İşveren tarafı toplantıya eksiksiz bir belge dosyasıyla gelirken, işçi tarafı çoğunlukla yalnızca sözlü anlatımla masaya oturmaktadır. Bu asimetri, gerçek alacağın çok altında anlaşmalara zemin hazırlar.

Arabuluculuk öncesi hazırlanması gereken belgeler:

• İş sözleşmesi ve varsa ek protokoller
• Maaş bordroları ve banka hesap dökümleri
• Fesih bildirimi / çıkış belgeleri
• Varsa noter ihtarnameleri
• Fazla mesai, puantaj ve giriş-çıkış kayıtları
• Yıllık izin defteri ve özlük dosyası örnekleri
• Kurumsal e-posta ve mesajlaşma yazışmaları

Kritik uyarı: Arabuluculuk tutanağında yer alan “tüm alacaklarımı aldım, başkaca bir talebim yoktur” ifadesi, sonradan açmak isteyeceğiniz davaların önünü kapatabilir. Anlaşma tutanağı, mahkeme ilamı niteliğinde olup icraya konulabilir. Bu nedenle içeriğini anlamadan hiçbir belgeyi imzalamayınız.

İşçilerin En Sık Yaptığı 5 Kritik Hata

Göktepe Hukuk Bürosu olarak takip ettiğimiz dosyalarda tekrar eden hata kalıpları şunlardır:

1. Sözlü istifa beyanı. “Resmî bir şey imzalamadım” düşüncesi yanıltıcıdır; sözlü beyanlar da tanık ya da yazışmayla ispatlandığında hukuki sonuç doğurur.
2. Baskı altında belge imzalamak. İrade fesadı (baskı, aldatma, yanıltma) iddiası ileri sürülebilir; ancak bunun ispatı titiz delil çalışması gerektirir.
3. İhtarname çekmeden işyerini terk etmek. Haklı fesih iradesinin hukuken tescillenmemesi, dava aşamasında en sık karşılaşılan zaaftır.
4. Süreleri kaçırmak. Özellikle işe iadede 1 aylık arabuluculuk başvuru süresi ve 2 haftalık dava süresi affedilmez biçimde işler.
5. Belgeleri saklamamak. Bordrolar, dekontlar, puantaj kayıtları ve işyeri yazışmaları, uzun vadede davayı kazandıran asıl malzemedir.

Bu hataların ortak paydası aceledir. Sizi “hemen imzala, işini bitir” baskısına maruz bırakan her durum, durup düşünmeniz gereken bir sinyal olarak değerlendirilmelidir.

Maltepe İşçi Avukatı Seçerken Nelere Dikkat Edilmeli?

Doğru hukuki temsil, sürecin tamamını doğrudan etkileyen bir karardır. Değerlendirmede esas alınması gereken ölçütler şunlardır:

• İş hukuku alanındaki yoğunlaşma: Genel pratik yerine iş hukuku dosyalarında deneyim.
• Yerel yargı pratiği bilgisi: İstanbul Anadolu İş Mahkemeleri ve bölge icra dairelerindeki usul alışkanlıklarına aşinalık.
• Dava öncesi strateji kurgusu: İhtarname ve arabuluculuk aşamasını dava kadar ciddiye alan bir yaklaşım.
• Şeffaf iletişim: Süreç, olası riskler ve masraflar konusunda baştan net bilgilendirme.
• Gerçekçi beklenti yönetimi: Kesin sonuç vaadi yerine, delil durumuna dayalı dürüst değerlendirme.

İlk görüşmeye elinizdeki tüm belgelerle gitmeniz, hukuki değerlendirmenin sağlıklı yapılabilmesi açısından belirleyicidir. Eksik bilgiyle kurulan strateji, ilerleyen aşamalarda yeniden inşa edilmek zorunda kalır.

Göktepe Hukuk Bürosu olarak Maltepe ve çevre ilçelerde; kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade, fazla mesai alacakları, mobbing, iş kazası tazminatı ve hizmet tespiti dosyalarında hem işçi hem işveren tarafına hukuki temsil ve danışmanlık hizmeti sunmaktayız.

Sıkça Sorulan Sorular

Maltepe’de iş davası ne kadar sürer?

İş davalarının süresi; dava türüne, mahkemenin iş yüküne ve bilirkişi incelemesinin kapsamına göre değişir. İşe iade davaları genellikle 8–18 ay, işçilik alacağı davaları ise ortalama 1,5–3 yıl arasında sonuçlanmaktadır. Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanması hâlinde süreç birkaç hafta içinde tamamlanabilir.

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Haklı bir neden ileri sürmeksizin yapılan sıradan istifa, kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırır. Ancak ücretin ödenmemesi, mobbing, sigorta priminin eksik yatırılması veya sağlığın tehlikeye girmesi gibi 4857 s. K. m. 24 kapsamındaki hâllerde yapılan fesih “istifa” değil haklı fesih sayılır ve kıdem tazminatı hakkı doğar. Bu nedenle ayrılmadan önce fesih gerekçesinin doğru şekilde bildirilmesi kritik önemdedir.

İşçilik alacaklarında zamanaşımı süresi kaç yıldır?

12.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmeleri bakımından kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarında zamanaşımı 5 yıldır. Fazla mesai, ulusal bayram–genel tatil ve hafta tatili ücreti alacaklarında da süre 5 yıl olarak uygulanır. İş kazasından kaynaklanan tazminat davalarında ise süre kural olarak 10 yıldır.

Sigortam eksik günle yatırılmışsa ne yapabilirim?

Sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik gün ya da düşük ücret üzerinden bildirilmesi hâlinde hizmet tespiti davası açılabilir (5510 s. K. m. 86). Bu dava, hizmetin geçtiği yılın sonundan itibaren 5 yıllık hak düşürücü süreye tabidir ve zorunlu arabuluculuk kapsamı dışındadır. Ayrıca eksik prim bildirimi, işçiye haklı nedenle fesih hakkı da verebilmektedir.

İş kazası geçirdim, hangi davaları açabilirim?

İş kazası hâlinde işçi; maddi tazminat (iş göremezlik kaybı), manevi tazminat ve varsa destekten yoksun kalma tazminatı talep edebilir. Bu davalar arabuluculuk şartına tabi değildir ve doğrudan İş Mahkemesi’nde açılır. Kusur oranı ve maluliyet derecesi bilirkişi incelemesiyle belirlenir; tazminat miktarı somut olayın özelliklerine göre şekillenir.

Avukat Selin Göktepe Anlatıyor

İş hukuku uyuşmazlıklarında en belirleyici faktör, çoğu zaman hukuki bilgi değil zamanlamadır. İmzalanmamış bir istifa dilekçesi, çekilmemiş bir ihtarname ya da kaçırılmamış bir aylık süre, dosyanın seyrini kökten değiştirebilir.

Haklarınızın tam anlamıyla korunabilmesi için uyuşmazlığın ilk ortaya çıktığı aşamada bir Maltepe iş avukatı ile görüşmeniz, lehinize olan tüm adımların zamanında atılabilmesi açısından belirleyicidir.